Оценка деятельности занимает много времени, усилий и денег. Если высшее управленческое звено не готово относится к оценке как к наиважнейшему элементу управленческой деятельности, уделяя ей достаточное количество времени и ресурсов, тогда руководители будут недовольны этой дополнительной нагрузкой к своим рабочим обязанностям. Должны быть предприняты соответствующие меры, обеспечивающие адекватное последующее обучение и возможности развития, в противном случае оценка будет восприниматься как еще одно пустопорожнее мероприятие.

Даже само по себе слово «интервью» может вызвать негативные ассоциации у некоторых людей, стать препятствием на пути честного и открытого общения. У некоторых это может быть предыдущий негативный опыт участия в интервью, например, они становились косноязычны во время отборочного интервью, подверглись взысканию, или были унижены, во время обсуждения дисциплинарных вопросов. Хотя процедура сама по себе достаточно формализована, оценка, тем не менее, должна восприниматься, как совместное обсуждение ситуации двумя людьми, оба из которых хотят получить положительный результат и четкое представление о пути движения вперед. Если это необходимо, дайте оценочному интервью другое имя, такое как, например, «обсуждение развития», чтобы лучшим образом отразить настрой встречи.

Некоторые руководители не видят в проведении оценки необходимости, и не заинтересованы в том, чтобы проводит ее эффективно и результативно. Как уже утверждалось выше, чтобы система оценки функционировала, необходимы время, усилия и ресурсы. Процедура проведения оценки должна быть запланирована и подготовлена, каждая оценка занимает много времени, и деятельность каждого оцениваемого сотрудника должна быть отслежена, неизбежно потребуется работа по реализации сделанных выводов. Ответственность высшего руководства является обеспечение интеграции системы оценки, как неотъемлемой и значимой составляющей управленческой деятельности.

В некоторых организациях оценка значит не многим более, чем проход руководителя по «сцене», отмечая галочками квадратики в распечатанной на листе форме, «посчитав» каждого из сотрудника в соответствии с его качественными или количественными характеристиками. В других, оценка становится оправданием подхода руководителей к вынесению вердикта по итогам прошедшего года, почти или совсем не тратя времени на изучение вопроса и способов того, каким образом может быть улучшена эффективность, или какое развитие может получить в дальнейшем данная работа.

Некоторые руководители имеют достаточно слабое представление о том, что собой представляет оценочное интервью на самом деле. Они оценивают только плохую работу и плохих работников, пребывая в ошибочной уверенности, что оценочное интервью являет собой возможность сказать отстающему о том, что нужно «подтянуть штаны повыше». Другие члены их группы не нуждаются в оценке, с их точки зрения, так как они разделяют теорию о том, что «если не сломано, то чинить не надо».

Чтобы оценка была эффективной, руководители должны верить и разделять точку зрения важности ее проведения. Они также должны быть обучены навыкам проведения оценки. Несмотря на то, что существует большое количество литературы по проведению оценки деятельности, и эта глава также дает краткое описание основных принципов, хочу обратить внимание на то, что оценка деятельности требует существенных навыков. Вам потребуются великолепные личностные и лидерские навыки в сочетании с элементами консультирования и инструктирования. Вам необходимо уметь анализировать, диагностировать, советовать и направлять.

Оценочные интервью являются не самым подходящим местом для обсуждения вопросов повышения заработной платы, пересмотр цифр должен происходить как совершенно отдельное мероприятие. Если увеличение заработной платы или бонус сотрудника будет считаться зависящим от степени успешности прохождения им ежегодной оценки, то он не захочет обсуждать свои слабые стороны, соответственно, и вы тоже не получите верную картину достижений и деятельности в целом. Исходя из этих же соображений, повышение в должности также не должно обсуждаться в ходе оценочного интервью, будучи вопросом для отдельного обсуждения.

И последнее, хотя вам потребуется высказывать критические замечания по некоторым вопросам деятельности оцениваемого сотрудника, это необходимо делать в конструктивной манере, и не уделять этому большую часть отведенного времени. Оценка деятельности не должна выродиться в обсуждение дисциплинарных вопросов. Как вы сможете увидеть из содержания следующих глав по поводу дисциплины, интервью по этому поводу строятся по совершенно другому принципу, нежели оценочные.