Оценка персонала вещь значительная и немаловажная, особенно при высокой конкурентной борьбе на сегодняшнем рынке товаров и услуг. Стройная и логичная теоретическая система при правильном применении позволяет оценить текущее состояние трудовых ресурсов, проанализировать кадровый потенциал компании, грамотно выстроить планы на будущее.

Четко определенная цель - необходимое условие построения всей системы оценки. Оценка призвана решать управленческие и стратегические задачи организации, поскольку именно она позволяет:

Основные цели оценки

Вне зависимости от цели каждая процедура оценки предусматривает планирование этапов:

Поскольку мы имеем еще и временные этапы в работе с персоналом, включающим отбор на вакансию, прохождение испытательного срока, а также профессиональный рост и ротацию внутри организации и др., мнение о значимости оценки на каждом из этапов расходятся. Для этого важно изначально определить предполагаемые цели и результаты оценки.

Несомненно, главным показателем оценки является эффективность работы предприятия, при этом растут не только количественные показатели (рост прибыли), но и качественные (повышение качества обслуживания покупателей, увеличение числа постоянных клиентов). От этого, во-первых, зависит набор методов планируемых мероприятий по оценке, во-вторых, с правильной и корректной формулировкой цели связано дальнейшее использование результатов во благо организации в целом и сотрудника в том числе.

При выборе методов оценки важно помнить о тех факторах, которые оказывают непосредственное влияние на эффективность работы персонала:

Следовательно инструменты оценки должны давать возможность оценить эти факторы, и при этом важно учитывать условия, в которых проводится оценка, например, объективность, аргументированность, достоверность. Следовательно, инструментарий оценки должен быть апробирован и адаптирован, а эксперты обучены и подготовлены. И встают закономерные вопросы о том, кто будет выполнять роль оценивающего.

Эти и другие факторы подлежат постоянному изучению и оценке с целью прогноза эффективной деятельности и предотвращения возможных сбоев в работе.

Как правило, для осуществления проведения процедуры оценки формируется соответствующая комиссия, в состав которого могут входить представители кадровых служб, менеджеры по персоналу, которые осуществляют внутреннюю оценку соответственно выработанным критериям.

Также в последнее время всё чаще компании стали прибегать к услугам внешних консультантов. В качестве внешней оценки могут выступать контрольные посещения, контрольные звонки и покупки.

При этом важно помнить, что любая оценка качеств сотрудника имеет свои плюсы и минусы, т.к. может оказывать на человека как положительное, так и отрицательное воздействие. При правильном подходе к оценке кадров любая, даже негативная информация со стороны экспертов будет восприниматься сотрудником как конструктивная критика. Если же будет использована командная кадровая политика, то результат будет прямо противоположный: любое замечание будет восприниматься как личное оскорбление, причем не заслуженное! Это может вызвать стресс и негативные эмоции у сотрудника, служить демотивацией в работе, а также может привести к потере сотрудника.

Мнения специалистов сходятся в том, что по результатам оценки могут появиться мотивация и демотивация. И сама процедура оценки или её результаты не являются ни мотивирующими ни демотивирующими. Всё зависит от того, как будет подана информация, в каком контексте.

И здесь мы снова возвращаемся к целям оценки – важно изначально определить, что будет являться результатом: развитие персонала или понукание, разработка мотивационной программы или система «наказание». Как показывает практика, возможен и тот и другой варианты в определенных условиях (при развитии компании – первый, при высокой текучести кадров – второй). Главное определить, что будет являться результатом.