Что же такое центр оценки (assessment
center)?
Центр оценки (Assessment center),
как утверждают знатоки, является наиболее действенным и эффективным
многосторонним способом оценки человека. Валидность, т.е. степень достоверности
центра оценки приближается к 70%, а в отдельных случаях к 90%
Что же представляет из себя центр оценки?
Не стоит воспринимать центр оценки как нечто космически
сложное, доступное избранным экспертам, психологам и консалтинговым компаниям.
По сути центр оценки представляет из себя набор различных заданий, которые
даются группе оцениваемых. Не стоит этот набор заданий путать, скажем, с набором
тестов. Как правило, в процессе проведения центра оценки оцениваемые получают и
групповые задания, помогающие увидеть не только то, насколько оцениваемый
«индивидуально» хорош, т.е. как может справляться с индивидуальными заданиями
(как правило, тесты), но и какое поведение проявляет в группе, что с помощью
тестов выяснить зачастую нереально. Например, каковы презентационные навыки? Как
ведет себя при обсуждении рабочих моментов? Как реагирует в конфликтных
ситуациях? Может ли вывести обсуждение из тупикового статуса, когда участники не
могут договориться или не знают стандартного решения задачи?
Итак, каковыми особенностями отличается центр оценки?
•
Это метод оценки. Не место проведения.
•
Наличие структурированной серии заданий, позволяющей отобрать
кандидатов при приеме на работу или сотрудников для дальнейшего продвижения и
развития
•
Подразумевает наличие группы лиц, вовлеченных в серию тестовых заданий
•
Подразумевает наличие квалифицированных наблюдателей, оценивающих
проявление требуемых качеств у группы оцениваемых
Зачем нужны центры оценки, где применяются центры
оценки?
Прежде всего при отборе
•
Кандидатов при найме
•
Продвижение собственных сотрудников (отбор на вакантные должности)
А также в целях развития для
Выявления потенциала интенсивного роста
Диагностики сильных и слабых сторон в работе
оцениваемого
Происхождение и эволюция центров оценки
1942 – ЕВРОПА – ВС Англии и Германии
отбор военнослужащих, имеющих потенциал для
обучения и развития
отбор офицеров, способных руководить людьми
1944 – США – ЦРУ – точно!: для отбора разведчиков
1945 – США – ОКГС - метод отбора дипломатов и гос.
служащих
1950-е – США – AT&T
- программа анализа профессионального
роста
менеджеров
1960-80-е – Мультинациональные компании США и Европы
IBM, Rank Xerox, Mars,
Shell, Phillips, Siemens, Nestle и др.
1990-2000-е – 50% компаний в частном секторе и 39%
госсектора
используют технологию Центров Оценки
и Развития
Почему популярность центров оценки так стремительно
растет?
Конкуренция на рынке труда – “War
for talents”. Требования, предъявляемые к персоналу постоянно
возрастают. В отличие от прошлых лет, когда для выполнения ручной или
полумеханизированной работы требовались неквалифицированные сотрудники, к
которым предъявлялись невысокие требования, а значит таких сотрудников было
достаточно просто отбирать.
Приток в высококвалифицированных психологов и
HR профессионалов. Современный
HR вооружился уже не просто клерками ведущими тривиальный учет, а
профессионалами, которые имеют возможность выявлять достаточно тонкие
различия не только в профессиональных навыках кандидатов, но и их душе –
личностных качествах
Внедрение компьютерных технологий. Технологии
позволяют проводить весьма объемную диагностику. И не только с точки зрения
обработки тестов, с помощью современных компьютерных системы, использующих
локальные сети и Интернет проводится сбор информации об оцениваемом. В
качестве примера можно привести автоматизацию методики 360 на базе
web, предлагаемую уже сегодня в Москве.
Инструмент PR и маркетинга.
Центр оценки позволяет не только выявить и оценить кандидатов, но и …
формировать их отношение к компании. Известны примеры, когда компания с
помощью центров оценки не только отбирала пригодных для себя кандидатов, но
и формировала в ходе самого процесса правильное отношение к будущей работе.
Высокая валидность результатов. Как уже упоминалось,
на сегодняшний день серия заданий, называемых центром оценки дает самый
высокий по достоверности результат. Когда одного из руководителей спросили о
том, почему же он тратит огромные деньги на проведение регулярных центров
оценки в своей компании, то этот руководитель ответил, что ошибка при приеме
сотрудника, будет стоить ему намного дороже. По оценкам западных экспертов
стоимость замены сотрудника средней квалификации обходится в его годовую
зарплату (примите во внимание не только прямые расходы на поиск, но и
адаптацию, упущенную выгоду и т.д.)
Так почему же валидность центров оценки так высока?
•
Во-первых, благодаря продолжительности оценки: 0,5 – 2 дня и более. В
отдельных случаях известны «мероприятия» по отбору руководителей, проходившие
около недели. Не говоря уже о всевозможных сборах типа «последний герой»
•
Применение набора технологий – «объемная оценка». С помощью
различных методов, имеющих каждый свои преимущества можно получить действительно
объемную картину. В противовес отдельным методикам, дающим всевозможные
«индексы», «стэны» - в ходе центра оценки можно сделать достаточно достоверные
выводы.
•
Во время наблюдения за оцениваемыми задействовуются несколько
наблюдателей. Это минимизирует фактор субъективизма оценивающих и их «одноплановость».
Идеально, когда у Вас есть оценщик-универсал, которые знает ВСЕ и имеет опыт во
ВСЕМ. Но это вряд ли возможно. К тому же, проводя оценку, оценщик зачастую
оценивает степень соответствия по «своей» линейке, иными словами, чем
оцениваемый больше похож на оценщика, тем он больше подходит. Вопрос только к
чему.
На что нужно обратить внимание при организации Центра
оценки, чтобы не выбросить деньги на ветер?
•
Нужно четко понять, зачем вам центр оценки. Четко сформулировать цель и
добиться того, чтобы с этой целью согласилось руководство Вашей компании и Ваши
подчиненные. Проведение Ценра оценки ради моды, чтобы сказать о том, что работа
с персоналом находится в Вашей компании на продвинутом уровне, может быть и
выгодно тактически (т.е. набор очков в пользу HRa), но показатели
результативности и прежде всего финансовые показатели неизбежно покажут истину.
•
Нужно четко определить критерии оценки – те самые компетенции. В
современном бизнесе важность компетенций просто недопонимается. Часто
руководителями вопрос компетенций воспринимается как нечто наукообразное и
нежизненное. Однако как только возникает вопрос отбора и обучения, то такие
руководители первыми попадают в тупик. Поэтому определите, что вы собираетесь
измерять. Это могут быть определенные специфичные для Вашей компании
профессиональные навыки, что кстати, достаточно просто измерить. А могут быть и
личностные качества. На сегодняшний день некоторые консалтинговые компании
сформировали, в принципе, определенный стандартный набор компетенций, которые
могут быть (действительно!) использованы в бизнесе. В качестве примера:
o
Анализ проблем
o
Ориентированность на результат
o
Гибкость мышления
o
Способность к лидерству в группе
o
Взаимодействие в группе
o
Организованность и структурированность
o
Внешний вид
o
Взаимодействие с аудиторией (презентационные навыки)
o
и даже поведение за столом
•
Нужно правильно подобрать правильные инструменты. Это означает, что
инструменты измерения должны действительно оценивать по выбранным Вами
критериям. Не стоит набирать инструменты ради того, «щоб було». Например:
o
Оценка через групповую работу
§
Анализ проблем
§
Ориентированность на результат
§
Гибкость мышления
§
Способность к лидерству в группе
§
Взаимодействие в группе
o
Оценка через самопрезентацию
§
Организованность и структурированность
§
Содержание
§
Внешний вид
§
Взаимодействие с аудиторией (презентационные навыки)
•
Уж коль скоро Вы проводите достаточно дорогое мероприятие – возьмите
качественные инструменты. При необходимости, если Вы не умеете ими в достаточной
степени пользоваться (забавное отступление – многие кадровики, даже не
получившие психологическое образование (!) пытаются полагаться на тесты,
собранные из учебников по психологии или Интернета, забывая о самом главном: «Не
навреди!») пригласите экспертов-консультантов по применению того или иного
инструмента. В следующий раз Вы уже будете знать, нужно ли использовать данный
инструмент, и нужно ли приглашать дорогих консультантов.
o
Весь процесс должен быть хорошо срежессирован – составьте как для
всякого приличного тренинга расписание, скомпонуйте упражнения так, чтобы
добиться от них максимальной пользы. Например, можно накидать такой
приблизительный план центра оценки одного дня:
o
Понятное дело – вступление и «icebreak»
- нужно попытаться максимально растопить лед и расслабить участников
o
Самопрезентация – позволит участникам понять, кто есть кто,
блеснуть собой. Не скупитесь при этом на похвалы. А наблюдатели пусть смотрят
внимательно и, главное, объективно
o
«Умственные» индивидуальные упражнения – это могут быть тесты
различного рода «на свежую голову», пока участники еще не находятся в состоянии
возбуждения (это последует дальше)
o
Можно и пообедать после этого. Кстати, наблюдателям и здесь не
стоит сильно расслабляться – то, как ведут себя участники за столом – тоже об
очень многом говорит. А для профессиональных сбытовиков это может быть даже
профтестом.
o
Пора поиграть в групповые игры – немного растормозить оцениваемых
после обеда – дать упражнение на групповую динамику – полемику, групповое
решение проблемы, командное соревнование. В ходе таких групповых упражнений
(даже тривиальная постройка башни) Вы увидите, как оцениваемые будут вести себя
в коллективе, чего никогда не увидите в полной мере при индивидуальном интервью.
o
Ну и, наконец, интервью. Тем более для интервью вопросов после
целого дня наблюдения более чем достаточно.
o
Все! Участников можно отправлять по домам, а самим (наблюдателям)
подводить итоги и отбирать достойных кандидатов. Если Вы использовали в ходе
оценки некую бальную систему, то она поможет Вам в отборе финальных кандидатов.
•
Профессионализм консультантов и наблюдателей. Если Вы используете в
качестве наблюдателей линейных руководителей, то обязательно до начала центра
оценки провести обучение, желательно в 2 сессиях (повторение – мать ученья). На
этом обучении нужно обязательно рассказать, как вести себя во время оценки, как
правильно понимать шкалу оценки, в каких случаях ставить какой балл, на какие
критерии обращать внимание и что, собственно, эти критерии обозначают (как ни
удивительно, больше всего разночтений возникает именно здесь), распределить
оцениваемых – кто за кем наблюдает (желательно не более 2 человек на каждого
наблюдающего, если наблюдатель опытный, то можно больше)
•
Не пытайтесь съесть слона сразу – проведите сначала небольшой центр
оценки без излишних заморочек, дальше поймете, чего не хватило и чем можно
усложнить.
---------------------
