ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Главная цель системы
управления персоналом - своевременное обеспечение подразделений банка квалифицированными
специалистами.
Для ее достижения необходимо решать следующие задачи:
-
анализировать потребности банка в специалистах и планировать их привлечение со
стороны или повышение квалификации своих сотрудников;
-использовать в своей
работе результаты анализа деятельности сотрудников;
-проводить отбор и адаптацию
новых специалистов;
- проводить аттестацию квалификации сотрудников;
-организовывать
обучение сотрудников по результатам аттестации;
- формировать кадровый резерв
на руководящие должности и организовывать его обучение;
- формировать и
поддерживать корпоративную культуру.
Успешность решения данных задач зависит
от качества выполнения основных функций Службы по работе с персоналом,
схематическое изображение которых приводится на рисунке.
Функции, выделенные светло-коричневым цветом, выполняются совместно
со специалистами по банковским технологиям. Остальные функции выполняются в тесном
взаимодействии со всеми сотрудниками банка.
В результате анализа или проектирования
деятельности определяются квалификационные требования и критерии оценки результативности
работы.
Критерии оценки результативности - основа гибкой и эффективной системы
стимулирования персонала, которая совместно с системой льгот и компенсаций дает
действенные стимулы для каждого сотрудника.
Конечно, затраты на модернизацию
системы управления персоналом являются весьма значительными. Однако они дают существенное
повышение эффективности работы банка в стратегической перспективе. Кроме того,
ощутимая экономия средств достигается уже на стадии реорганизации, за счет сокращения
дорогостоящего времени менеджеров среднего звена на решение чисто технических
вопросов по приему новых сотрудников и оценке результатов их деятельности.
НЕОБХОДИМОСТЬ
КОМПЛЕКСНОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ
Опыт работы нашей компании показывает,
что взаимодействие с заказчиком значительно улучшается, если у него есть система
управления персоналом, отвечающая современным требованиям. Поэтому нашим заказчикам
мы предлагаем услуги по аудиту и комплексной реорганизации кадровой службы или
модернизации ее отдельных составляющих. Наведение порядка в системе управления
персоналом значительно повышает эффективность работы банка и облегчает взаимодействие
с заказчиком.
При модернизации системы управления персоналом мы используем
современные технологии структурного анализа и проектирования (Structured Analysis
& Design Technique - SADT). Данные технологии в последнее время активно используются
для инжиниринга и реинжиниринга деятельности самых различных компаний, в том числе
и банков.
Проводя модернизацию системы управления, мы не ограничиваемся
только деятельностью Службы по работе с персоналом, а всегда активно взаимодействуем
со специалистами по банковским технологиям.
ЭТАПЫ
РЕОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Реорганизация системы управления
персоналом осуществляется в три этапа:
- оценка существующей системы и предложение
альтернатив по ее реорганизации;
- разработка детального проекта изменений,
включая комплект нормативных и организационных документов;
- внедрение изменений,
включая обучение сотрудников системы управления персоналом новым методам работы.
На
первом этапе выясняются ответы на вопросы: все ли из необходимых задач решаются
в настоящее время; как распределены функции и обязанности; как организовано информационное
взаимодействие; какова квалификация и потенциал специалистов, отвечающих за работу
с персоналом?
В результате сопоставления полученной картины с эталонными
требованиями и спецификой банка, а также с имеющимися ресурсами предлагается несколько
моделей усовершенствованной системы и шаги по переходу к ней.
Утверждение
одной из моделей осуществляется руководством банка на основе видения стратегии
развития банка и возможных ресурсов.
На втором этапе осуществляется проектирование
новой системы управления персоналом. Проектирование осуществляется в тесном контакте
со специалистами по кадровой работе, банковским технологиям и менеджерами ключевых
отделов.
В ходе проектирования разрабатывается комплект нормативных и организационных
документов, которые детально описывают новую систему управления, распределение
ответственности, функциональные обязанности, информационное взаимодействие. Например,
кроме документов разрабатываются различные справочные и методические материалы,
которые впоследствии служат для обучения сотрудников новым правилам работы системы
управления.
Третий этап внедрения изменений начинается, как правило, еще
до полного окончания проектирования - нередко сразу же после утверждения программы
реорганизации и издания соответствующего приказа.
В ходе внедрения изменений
осуществляется обучение сотрудников новым принципам и правилам работы, собирается
обратная связь об ошибках и проводится оперативная коррекция принципов и правил
новой системы. Вносятся изменения в положения, регламенты и должностные инструкции.
При
необходимости компания "ЕВРОМЕНЕДЖМЕНТ" осуществляет поиск специалистов требуемой
квалификации. Возможность привлечения грамотных и опытных специалистов значительно
повышает эффективность реорганизации.
К сожалению, размеры статьи не позволяют
дать описание наработанных нами технологических решений в областях мотивирования
персонала, определения квалификационных требований и регламентации деятельности.
Мы надеемся более подробно рассказать о технологии работы современной системы
управления персоналом в следующих публикациях. В то же время мы будем рады встретиться
с заинтересованными специалистами и обсудить интересующие их вопросы при личной
встрече.
