БИЗНЕС-БИБЛИОТЕКА
> Менеджмент
> Управление
персоналом
Организационная
культура - главный ресурс российских компаний
Осеев
Е.Л.
Хакасский государственный университет им. Н. Ф. Катанова
Глобализация бизнеса отчетливо показала, что на его эффективность влияют не только
так называемые жесткие факторы: земля, климат, оборудование, но и мягкие, которые
нельзя осязать или измерить, но влияние которых весьма ощутимо. Одним из них является
отношение к работе, формирование организационной культуры. Организационная
культура становится элементом экономических задач. Для российских компаний это
является главным ресурсом конкурентной борьбы, потому что в других ресурсах: деньгах,
связях, технологиях они принципиально проигрывают своим западным конкурентам.
Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано
с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет
ее как "… совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно,
усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится
разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые
оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться
новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к
конкретным проблемам ".Организационная культура это то, что подтолкнуло в
1982 году около 24 тысяч сотрудников американской авиакомпании "Дельта эрлайнз"
скинуться по $1000 на брата, чтобы купить в подарок фирме Боинг 747 по $30000000.
В основе организационной культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности,
которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том
числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом
или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. В силу
социального неравенства ценности среди людей распределяются не равномерно. На
таком неравном распределении ценностей в обществе, и в организации в частности,
строятся отношения власти и подчинения, всех видов экономических отношений, партнерства
и т.д. Распределение ценностей в социальнойгруппе, например, среди сотрудников
компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации.
Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного
образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы
и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Выделяют
ценности благосостояния и моральные ценности. К первой группе относят ценности
необходимые для поддержания физической и умственной активности людей. К группе
моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные
качества.
Предметно воплощенные ценности становятся главной
основой при осознанном формировании организационных идеалов. Соотношение осознанно
и неосознанно сформированной организационной культуры в российских и иностранных
компаниях примерно таково:
- Российские компании (российский менеджмент
без значительного влияния со стороны западных партнеров)
20% - осознанно сформированная
серьезная организационная культура 80% - существующая, но практически
не осознаваемая
- Западные компании (иностранный менеджмент и российский
менеджмент)
70% - осознанно
30% - нет - Западные компании (только
российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные традиции)
50 - 50
- Восточные компании
90% - осознанно сформированная организационная
культура.
Интересно, что фирмы с ярко выраженной
организационной культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих
ресурсов). Организационная культура - одно из самых эффективных средств привлечения
и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого
уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом:
положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь
на первый план выходит организационная культура.
Любопытно,
что у нас как-то не очень принято говорить об организационной культуре прямо и
конкретно. Но когда начинаешь обсуждать с руководителем компании, какого человека
он хотел бы видеть на этом месте, после перечисления обязательных профессиональных
навыков следуют пожелания к психологическим, имиджным, поведенческим особенностям
человека, без которых, как это потом становится ясно, ни один самый квалифицированный
кандидат не получит приглашения. И внимательно проанализировав эту информацию,
можно сделать определенные выводы о существующей организационной культуре и о
том, насколько осознает ее существование руководитель или менеджер по персоналу.
Достаточно часто один и тот же квалифицированный специалист
производит очень разное впечатление в разных фирмах. С чем это связано? Конечно,
не с тем, что он/она внезапно теряет или приобретает профессиональные навыки.
Несложно, угадать, что дело в разнице организационной культуры.
Целенаправленное
формирование (изменение) организационной культуры может позволить:
- эффективно
использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
- повысить
уровень управляемости компанией;
- усилить
сплоченность команды;
- использовать как
стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение цели.
Формирование организационной культуры идет
от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных.
Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать организационную
культуру - это сформулировать для себя основные ценности организации. Есть иностранные
компании, где они четко сформулированы (так, например, когда входишь в офис "Джонсон
и Джонсон", видишь большой стенд, на котором сформулированы основные принципы
развития организации, взаимоотношений с сотрудниками и клиентами, в компании "Мэри
Кей" существует несколько красочно изданных брошюр, где основательница компании
пишет об основополагающих ценностях компании и принципах ее работы), есть компании,
как иностранные, так и российские, где эти принципы существуют, все их осознают,
но нет собственно записи. Это, наверно, не так и важно. Но, к сожалению, подавляющее
большинство недавно возникших фирм или подменяют содержание формой, или вообще
не занимаются целенаправленным формированием организационной культуры.
Очень
часто встречаются отголоски прежних лет: работа по принципу "давай - давай!",
"главное - отчитаться" и уж совсем плохой вариант "воруй все, что плохо лежит",
нежелание жить "на одну зарплату". Совсем не трудно догадаться, что приводит уже
к прямым убыткам. А, между прочим, это и есть именно те самые глубинные причины,
которые как-то не видят, борясь со следствиями (с конкретными случаями воровства,работы
"налево", плохим планированием времени отдельными сотрудниками и подобным). Сейчас
"совковский" менталитет становится достоянием истории и это, наверное, хорошо,
но полностью "скидывать со счетов" советские идеологические наработки не стоит.
Именнов них можно почерпнуть действенные модели и ценности для формирования положительной
организационной культуры. Эти модели, как нельзя лучше адаптированы к российской
деловой культуре. Как говорится "новое - это хорошо забытое старое". Практически
все элементы современного понятия организационная культура применялись в советскую
эпоху и у нас: вечера трудовых коллективов (у некоторых предприятий были даже
свои Дома культуры), субботники с музыкой, песнями и последующим пивом, печально
памятные овощные базы, майские демонстрации и вылазки за город, в пансионат, "на
картошку" и т.п., где, помимо обязательного для всех и каждого спортивного отдыха,
не менее принудительны были "политпросветительские" лекции... Любопытно, что еще
несколько лет назад почти никто даже не знал словосочетания "организационная культура",
хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Видимо, это считалось
чуждым нашему прогрессивному строю понятием.
Однако она
была. И, что интересно, все наши "доски передовиков труда", значки, почетные грамоты
и так далее являются классическим атрибутом организационной культуры многих западных
компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные
цвета галстуков английских колледжей, символику "цехов" и странные параллели между
"буржуазными" скаутами и пионерами.
Вообще, параллели между
западными наработками в области организационной культуры и советской идеологической
пропагандой очень интересны. Пока мы занимались тотальной деидеологизацией, деловой
Запад все внимательнее присматривался к идеологии, этому пугающему феномену общественной
и хозяйственной жизни, ассоциирующемуся у любого образованного человека с цепочкой
главных трагедий прошлого столетия. Представители Гарвардской школы бизнеса провели
исследование, наиболее сенсационным выводом которого было следующее утверждение:
важнейшим фактором снижения конкурентоспособности американской промышленности
на мировых рынках является слабая идеологическая работа в американских компаниях.
Исследователи рекомендовали заказчикам "в полной мере осознать значение идеологического
фактора для экономической эффективности национального хозяйства". Связь между
идеологией компании и организационной культурой очевидна. Идеология фирмы отвечает
на главный вопрос: " зачем мы всем этим занимаемся? ". Стержнем же организационной
культуры является миссия - та глобальная цель, к которой всем необходимо стремиться.
Западные предприниматели уже поняли, что организация -
это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная
культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения
между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации
они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо и многое другое из того, что
относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от
другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации
в долгосрочной перспективе.
Осознание этого происходит
и в российских компаниях. Топ - менеджеры все чаще задаются вопросом формирования,
поддержания и развития положительной организационной культуры. Однако знания
в этой сфере приобрести не легко. В изданиях российских авторов данный вопрос
раскрыт в общих чертах, во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на
использование западных источников. Однако западные подходы в области организационной
культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая
при этом культурные традиции России. Здесь необходима разумная интеграция западных
подходов в области организационной культуры и советских идеологических наработок,
при помощи чего можно получить огромный синергетический эффект, пополнив главный
ресурс конкурентной борьбы. Одним из примеров такой разумной интеграциия считаю
компанию "Wimm-Bill-Dann" - крупнейшего российского производителя молочной продукции
и соков. Здесь существует многое из того, что применялось у нас в советскую эпоху
- спортивные состязания и своя футбольная команда, совместные праздники и поездки
с семьями за город. Если дети сотрудников приходят трудиться на предприятия WBD,
это тоже приветствуется (не правда ли, знакомо?). Есть и нововведения - программы
обучения и развития персонала, стажировки за границей, помощь психолога… А недавно
здесь стали издавать собственную газету. Сначала думали выпускать для каждого
из 8 заводов компании отдельную многотиражку, но поняли, что нужна общая для всех
газета, потому что главное для корпорации - соединить патриотические чувства людей
к своему предприятию в единый дух одной большой команды. И тогда они не будут
разделяться на царицынских, раменских и лианозовских, а будут с гордостью говорить
"мы - вимм-билль-данновские" и вслед за этим - "российское - значит лучшее". Жаль
только, что название чужеземное
