Адаптация персонала это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Адаптация работника это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.
Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования. Социальнопсихологическая адаптация взаимодействие личности и социальной среды приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. Адаптация молодых работников представляет собой социальнопсихологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива. Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:
испытательный срок продолжительного от 3х до 6и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и \"доводка\" работника до необходимых требований модели рабочего места; адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и \"включается\" полноправным членом коллектива предприятия или организации; программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления; наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками; развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию. Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы можете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:
выполнение должностной инструкции; качество выполненной работы; количество выполненной работы; соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания); производимое на людей впечатление; способность влиться в коллектив; заинтересованность в работе; интерес к повышению квалификации и служебному росту; соблюдение философии организации; удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих: выполнение норм выработки; выполнение сменносуточных заданий; овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями; качество работы процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия; соблюдение трудовой дисциплины; способность влиться в коллектив бригады (наоборот, \"отторжение\" бригадой); соблюдение деловой философии предприятия. Испытательный срок
Испытательный срок это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:
этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы; необходимость \"приглядеться\" к новому сотруднику и скрываемым качествам; принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к \"идеальному\" работнику; это соответствует действующему законодательству о труде; установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками; организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником); в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту. Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его Вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако Ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя. Задайте себе следующие вопросы, если Вы находите, что Ваш сотрудник в чемто не отвечает требованиям к работе:
Достаточно ли хорошо Вы объяснили сотруднику его рабочие обязанности? : Хорошо ли организована сама работа? Достаточно ли четко определены задачи? Были ли обеспечены соответствующая подготовка работника и его вхождение в должность? Была ли с Вашей стороны обеспечена деловая и моральная поддержка работника? Обсуждали ли Вы с работником его слабые стороны с целью их устранения? Если Вы считаете свои действия правильными и можете доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же Вам не ясна Ваша роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться чтонибудь улучшить в организации испытания или в чемто совершенствовать работу сотрудника. Вы должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.
Первые тришесть месяцев на новой работе самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:
несовместимость с остальными сотрудниками; недовольство стилем руководства; не оправдавшиеся представления о работе организации; утрата \"иллюзий\" относительно организации; непонимание работником предъявляемых к нему требований; высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте; несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда. Для нейтрализации этих факторов Вы должны сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируйте их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, и постарайтесь найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. Если Вы потеряете Вашего нового работника на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.
За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:
соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству); реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности); проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях; наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации; удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью; культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения). Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социальнопсихологический климат в коллективе в связи с появлением \"новичка\".
В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:
назначить наставника (консультанта), ответственного за \"новичка\", или взять эту работу на себя; подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.); предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте; давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вести систематический контроль исполнения; ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с \"новичком\"; вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с \"новичком\", ни в коем случае не давать его на \"съедение\" неформальному лидеру; не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на \"новичка\" в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма). Программа введения в должность. Если Ваша организация уже столь велика, тгобы полагаться только на личные контакты, один из способов обеспечить наилучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации программы введения в должность. В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости от размеров Вашей организации эти функции могут выполняться сотрудниками различного ранга. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников ; общими правилами работы в Вашей организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья;оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.
Очевидно, что для получения этой информации потребуется срок более одного 2ня. Вам самим понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку формации, предоставляемой новичку. Стоит учесть, что первые впечатления самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношение к организации. Что более важно, плохое начало может отдалить то время, когда сонник начнет вносить полноценный вклад в труд коллектива организации. Для управления процессом введения в должность целесообразно указать даты свершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это даст Вам представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая нет. Оценка программы введения в должность и испытательного срока может быть сделана с помощью теста.
Проверьте, используете ли Вы следующие средства и мероприятия в период испытательного срока и введения кандидатов в должность.
Вопросы |
Да |
Нет |
Сообщена ли дата начала работы, время явки на прием к указанному лицу? |
|
|
Проверка оформления личного дела сотрудника |
|
|
Разъяснение должностной инструкции |
|
|
Проведено ли представление коллегам (рабочим бригады)? |
|
|
Проведено ли представление руководству среднего звена? |
|
|
Проведено ли ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, доски объявлений, столовые и буфеты, пункт первой помощи? |
|
|
Проведен ли инструктаж по технике безопасности? |
|
|
Рассказана ли история, продукция и имидж организации? |
|
|
Разъяснение общих требований к работе сотрудника |
|
|
Условия работы (рабочее место, рабочие часы и перерывы, нерабочие дни) |
|
|
Документация процедуры отчетности и контроля рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премирования |
|
|
Рассказали ли Вы процедуры рассмотрения нарушений и жалоб? |
|
|
Роль профсоюзной организации и администрации доведена до нового сотрудника? |
|
|
Вмешиваетесь ли Вы лично в конфликтные ситуации с \"новичком\"? |
|
|
Назначается ли наставник или консультант \"новичка\"? |
|
|
Проверяли ли Вы соответствие документу об образовании? |
|
|
Соответствуют ли знания и умения \"новичка\" данной работе? |
|
|
Удовлетворяют ли Вас вредные привычки и проявившиеся негативные качества сотрудника? |
|
|
Доволен ли работник существующей оплатой труда? |
|
|
Знаете ли Вы социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением \"новичка\"? |
|
|
Итого ответов: |
|
|
Ключ теста: подсчитайте количество ответов \"Да\" и \"Нет\" и выпишите в графу \"Итого ответов\". При наличии определенного количества ответов \"Да\" можно сделать следующие выводы об эффективности испытательного срока:
16 и более отлично. Возможно, у Вас завышена самооценка; от 12 до 15 хорошо; от 8 до 11 удовлетворительно; до 7 неудовлетворительно. Не слишком ли Вы самокритичны?
---------------------
