Простой и очень понятный инструмент по оценки потребностей в обучении
Западные специалисты по обучению и развитию персонала (Training&Development managers) очень часто используют в своей практике матрицу оценки потребностей в обучении персонала, которая предлагает различные источники сбора информации о потребностях в обучении.
Среди T&D менеджеров считается, что самый верный путь оценки данных потребностей - проводить интервью с сотрудниками, но этот способ имеет определенные ограничения. Идеальная процедура сбора информации - "триангуляция", которая предполагает получение информации из как минимум двух источников.
Термин «триангуляция» пришел из математики.
Если переложить его на термины T&D, получится, что "триангуляция" - это метод определения опорных (основных) потребностей в T&D на основе "замеров" работы сотрудников по сравнению со стандартами работы, вычислении других их потребностей, вытекающих из наблюдений и анализа, и поиск "пересечений" ("углов соприкосновения") потребностей, вытекающих из различных источников получения о них информации. Инструкции: Соберите информацию о трех объектах: О тех, кто будет вовлечен в процесс (целевая группа). О работе, которую они выполняют и должны выполнять (задачи). О продукте, с которым они имеют дело (содержание). Используйте три простых пути для получения информации об этих составляющих: Наблюдения считаются наиболее прямым и достоверным методом сбора информации о потребностях в обучении. Во многих случаях при интерпретации наблюдений можно получить большую долю выводов и умозаключений на предмет того, чему нужно обучать и в чем развивать ваш персонала. Интервью считаются самым простым путем сбора нужной вам информации. Опросы и фокус-группы также могут быть для вас эффективными. Однако, что вам скажут сотрудники о своих потребностях и что им нужно на самом деле, может различаться. Очень важно сверять результаты интервью с тем, что показали вам ваши наблюдения и анализ документов (норм, процедур и пр). Документы компании, а именно их анализ, может обеспечить вас нужной информацией. Конечно, в некоторых ситуациях, получить желаемые документы может быть сложно или даже невозможно. Соберите всю информацию, которую вы получили, в матрицу анализа потребностей в обучении и развитии персонала и найдите "углы соприкосновения". При этом очень важно, чтобы разные люди собирали информацию по разным источникам или разным объектам, чтобы исключить влияние полученной информации на сбор другой.
Матрица анализа потребностей в обучении и развитии персонала
Источники информации:
Наблюдения
Интервью
Документы
Объекты, по которым собирается информация
Целевая группа
Результаты наблюдений за целевой группой в рабочей обстановке.
Результаты интервью с целевой группой и ее супервайзерами.
Результаты просмотра персональных результатов и достижений сотрудников.
Задачи целевой группы
Результаты наблюдений за теми, кто является экспертом для вашей целевой группы.
Результаты интервью с экспертами и теми, кто выполняет подобную целевой группе работу.
Результаты просмотра описания должностей, политик, отчетов о решении проблемных ситуаций в целевой группе.
Задачи целевой группы
Результаты наблюдений за работой тех, кто является "создателем" продукта или процесса.
Результаты интервью с разработчиками политик, менеджерами по маркетингу и руководителями целевой группы.
Результат анализа плана продаж, спецификаций, маркетинговой политики в приложении к потребностям сотрудников.
