Основной принцип обучения
Перед тем, как внедрять какие-либо тренинговые решения, необходимо определить потребность в обучении.
Оценка потребности в обучении – это первый шаг стандартной методики по разработке плана развития.
1. Типы анализа потребности
Оценка той или иной потребности может производиться в различных рабочих ситуациях. Ниже приведена схема, помогающая определить, какой способ оценки потребностей приемлем в вашей ситуации.
Анализ контекста. Для оценки потребности в обучении желателен анализ требований бизнеса или других причин, которые обусловливают тот или иной план развития персонала. На этом этапе должны быть получены ответы на такие вопросы как: кто решил, что обучение необходимо?; почему тренинговая программа рассматривается как рекомендованное действие для решения бизнес-проблемы?; какой опыт в обучении сотрудников или других аналогичных программ у компании существует?Анализ пользователей. Это анализ, в котором задействованы потенциальные участники и инструкторы тренинга. Важными вопросами на данном этапе являются: кто будет участвовать в тренинге и каков их уровень знаний в этой области на настоящий момент?; каков их стиль обучения?; кто будет проводить тренинг?Анализ работы. Анализ задач уже проведен. Теперь время заняться анализом работы и требованиям к человеку, выполняющему эту работу. Цель этого этапа определить основные обязанности и навыки, необходимые для выполнения работы. Это позволит при разработке тренинга учесть вопросы, важные для выполнения работы.Анализ содержания тренинга. Анализ документов, законов, процедур, которые используются в работе. На этом этапе необходимо выяснить, какие знания и информация используются при выполнении этой работы. Эти данные можно найти в справочниках, документах, действующих правилах. Важно, чтобы содержание тренинга не противоречило требованиям работодателя к сотруднику, выполняющему работу. Чтобы определить насколько содержание тренинга вписывается в установленные рамки, вам потребуется помощь опытного сотрудника, занимающего аналогичную должность.Анализ того, насколько данный тренинг подходит вам в вашей ситуации. Это анализ того, является ли данный тренинг самым лучшим способом решения бизнес-проблемы. Однако тренинг – это всего лишь один из способов решения проблемы. Он далеко не всегда является лучшим решением. Очень важно уметь определять будет ли данный тренинг эффективным в сложившейся ситуации.Анализ соотношения цена-качество. Это анализ возврата инвестиций (ROI). Результаты эффективного тренинга в пересчете на прибыль, которую получит компания после прохождения ее сотрудниками тренинга, всегда должны быть значительнее средств, первоначально затраченных на проведение или администрирование тренинга.
Принцип ассессмента
Используйте те инструменты ассессмента, к которым дана четкая документация по использованию.
2. Техники
Ниже приведены некоторые базовые техники Оценки потребности в обучении:
непосредственное наблюдение
опросники
консультация с людьми, занимающими ключевые позиции, или обладающими особыми знаниями
обзор соответствующей литературы
интервью
фокус группы
тестировнаие
изучение наблюдений и отчетов
рабочие примеры
3. Перечень вопрососв для Анализа потребности в обучении
Итак, Вам необходимо оценить потребность в обучении Ваших сотрудников. В этом Вам может помочь перечень вопросов. Например, валиден ли этот способ вашей основной цели? Надежен ли он? Соответствует ли его стоимость качеству? Считают ли валидным этот способ оценки потребности в обучении сотрудники, потребность в обучении которых оценивается? Оцените трудность или простоту администрирования, подсчета баллов и интерпретации результатов каждого способа. Нажав на активную ссылку, вы сможете найти примерный перечень вопросов.
