Казахстан стремится стать конкурентоспособной страной, имеющей влияние и уважение в мире. Для этого необходимо научиться качественно работать, производить конкурентоспособную продукцию. Что такое конкурентоспособная продукция в нашем глобализированном мире? Эта продукция, которая пользуется стабильным и высоким спросом у населения разных стран. Для этого необходимо постоянно внедрять самые современные идеи, инно­вации, технологии, производить продукцию без дефектов и за приемлемую цену.

Казахстан нельзя назвать банановой республикой, в наследство от Советского Союза нам досталась неплохая индустриальная база, кадры, образование и т.д. Это в част­ности мощнейшая сеть железных дорог ( более 14000 км , 6 место в мире), приличная ме­таллургия ( Карагандинский металлургический комбинат, комбинаты Восточного Казах­стана, Балхашский и Джезгазганский медеплавильный комбинаты и т.д.), горно-рудные предприятия ( Соколовско- Сарбайское производственное объединение, Донской ГОК и т.д.). Хотя многие из этих предприятий обладали устаревшим оборудованием и техноло­гиями, они представляли собой заметные объекты мировой экономики ( Соколовско-Сарбайское объ­единение по величине добычи железной руды второе в мире).

На наших предприятиях обеспечивалось и качество, существовала система его обеспе­чения. Что это за система ? Что необходимо в ней изменить , чтобы удовлетворять совре­менным задачам ?

С полной уверенностью можно говорить, что подавляющее большинство наших орга­ни­заций до недавнего времени исповедовали систему управления качества Тейлора. Ф.У. Тейлор выдающийся американский менеджер создал свою систему в начале 20 века и за­ло­жил основы машинного поточного производства. Основные принципы управления по Тей­лору.

1. Весь технологический процесс делится на операции.

2. Каждую операцию выполняет определенный жестко прикрепленный работник, ко­торого необходимо специально учить этой работе.

3. Вводится жесткая иерархия управления, все работники делятся на уровни: управ­ленцы высшего звена, среднего звена, бригадиры, десятники, непосредственные исполни­тели, каждый выполняет свою функцию, подчиненность вертикальная.

4. Вводятся понятия технологических допусков и посадок, обучение пользованием средствами измерения.

5. На технологический процесс вводится технологическая, нормативная, конструктор­ская и т.д. документация.

6. За исполнителями ведется наружный контроль. Изделия проверяются на выходе техпроцесса на соответствие допускам. Производится отбраковка продукции.

7. Вводится система поощрения и наказаний работников.

8. Вводятся научно- обоснованные нормы выработки для работников.

Это основные положения концепции Тейлора, которые для своего времени были ре­во­люционными и очень эффективными. Американец Г.Форд, начавший внедрение идей Тей­лора на своих заводах, в 1910 г . выдвинул лозунг: « Каждому американцу личный ав­томо­биль.» Многие, в то время, восприняли эти слова как шутку. Для сравнения, завод Дайм­лера и Бенца в конце 19 века производил 40-50 автомобилей в месяц. Заводы Форда к концу 20-х годов выпус­кали более 1000 автомобилей в день. К 1932 г . Форд произвел 12 млн. штук своего знаме­нитого «Форд-Т», народного автомобиля, который стоил 400 долларов. В это время ра­бочий на заводах Форда получал 5 долларов в день. Всего этого удалось дос­тичь именно внедре­нием системы работы по Тейлору, то есть получить очень высокую производитель­ность с надлежащим качеством при малых затратах.

Система Тейлора неплохо действовала до начала 60-х годов, но с развитием производственных мировых мощностей, происходило насыщение рынка товарами, и в эти годы в промышленно развитых странах наступило насыщение. Наступил этап тотального менеджмента качества. Покупатель- потребитель стал требовать товары очень высокого качества, товары разнообразные, он не хотел иметь ту же вещь , что у соседа. Начался закат массо­вого производства. Производство должно было выпускать продукцию малыми пар­тиями, и часто менять номенклатуру. Система Тейлора была нацелена на длительное про­изводство одной продукции и плохо подходила для быстроменяющегося производства. Хотя необхо­димо отметить, что изъяны системы Тейлора еще в 1924 г . пытался устранить В. Шухарт, введя свои контрольные карты, в которых упор был сделан на профилактику дефектов, а Э. Мэйо указал на учет человеческого фактора при управлении качеством.

Переход на гибкое производство ясно обозначил основные недостатки системы Тейлора, а именно:

•  Человек рассматривается только как исполнитель, который обязан выполнять пору­чен­ную ему работу, думают другие – начальники.

•  Человек не любит долго выполнять однообразную работу, природа не вложила в него этот навык, за ним необходим постоянный внешний контроль.

•  Технологический процесс разбили на отдельные части – операции, за весь процесс, ко­нечный результат работы конкретно никто не отвечает.

•  Основа качества – это технология и оборудование, человек- работник второстепенное звено, которое можно легко заменить, его мнение никто не учитывает, его дело выполнять технологические команды.

Основной концептуальный недостаток этой системы достижения качества положе­ние – человек- работник – это маленький винтик большой машины, который должен слепо вы­полнять команды, работать он не хочет, его необходимо заставлять и постоянно следить за ним. От­сюда полу­чается:

•  Большой контрольно- ревизорский аппарат,

•  Плохая обратная связь с персоналом,

•  Слабая заинтересованность работников в общих делах организации,

•  Раздробленность служб организации.

•  Отчуждение работником своих личных интересов от интересов предпри­ятия.

Советская система организации труда изначально предопределяла разви­тие у человека желание работать осознано, без принуждения. Более того, счи­талось, что именно коммуни­стический труд является свободным радостным, который не требует понукания и контроля. В.И.Ленин в своей статье « Великий почин» писал, что при победе коммунистического труда не будет необходимости в контроле, человек будет полно­стью доволен своим положе­нием, будет всем обеспе­чен, основным стимулом хорошо работать будет большая идея построения светлого будущего. ( Для справки – данная статья была написана в 1918 г . по поводу добровольного желания рабочих железнодорожного Депо работать дополнитель­ную смену бесплатно для скорейшего ремонта паровоза, который должен был доставить красноармейцев на фронт. Паровоз был качественно отремонтирован и выполнил свою задачу.) Основной концептуальной идеей было положение, что измене­ние должно произойти в головах людей, в их сознании. Эти идеи задолго до этого высказывали коммунистические утописты ( Ф.Бекон, Кампанелла, Ш.Фурье, Сен-Симон), высказывающие мысли о построении идеального обще­ства, где всем хорошо, где нет богатых и бедных, все счастливы и работают с удовольст­вием.

Почему эти в общем правильные и гуманные идеи не заработали ?

Корень проблем находился в основном принципе взаимоотношения государства и граждан. В государствах с демократической системой управления эти взаимоотношения строятся на принципе « Инте­ресы личности превыше всего». В советском государстве действовал принцип « Интересы госу­дарства превыше всего». Прикрываясь интересами государства, часть общества, находившаяся у власти, навязывали свои взгляды всем осталь­ным. Интересы отдельного человека учитывались мало, он должен был подчиняться официальному мнению, которое выдавалось за мнение государства. Постепенно интересы государ­ства и отдельного человека значительно разошлись. Государство все решало за него, что ему хорошо и что плохо. Мнение, противоречащее официальному, сразу признавалось не­правильным. Не было обратной связи. Информация, поступавшая в систему управления, тщательно процеживалась, отбиралась только та, которая подтверждала выбранный курс. Мотивация работников к качественному труду , особенно материальная, была слабой, что естественно сказывалось на продукции. Главенство первичности интересов государства проявляется до сих пор, это хорошо видно на взаимоотношении чиновников и людей. Многие чиновники считают, что народ создан для них, интересы чиновника превыше всего, он представляет государство. Он сам устанавливает удобный для себя режим работы, правила обслуживания и т.д., интересы людей, которых должен обслуживать чиновник, вторичны. А должно быть наоборот.

Можно привести пример из новейшей истории, в 1940 г . немецкие войска прижали в районе французского порта Дюнкерк в берегу войска Великобритании и Франции. Они были на грани полного уничтожения. Премьер-министр У.Черчиль попросил граждан Великобритании дать на время свои корабли и яхты для вывоза войск. Он не стал конфисковывать и отбирать корабли , а попросил. Но никто не отказал. Было собрано множество судов, на которых в кратчайший срок была вывезена вся английская армия и французы, которые этого пожелали, всего около 340 тыс. человек. Причем был отдан приказ бросить всю технику и спасать людей. Люди были превыше всего.

К концу 50-х годов ясно стало видно, что советская экономическая сис­тема проиг­рывает по отношению к западной рыночной системе, имелась низ­кая производитель­ность труда и плохое качество продукции. Население ногами голосовало за рыночную экономику, в 1961 г . ежедневно из Восточ­ного Берлина в Западный уходило несколько тысяч немцев, которые затем переселялись в Западную Германию. Руководство Восточной Германии с подачи советского руководства было вынуждено за одну ночь построить печально знаменитую «Берлинскую стену».

На большинстве предприятий Казахстана до сих пор приме­няется старая советская сис­тема достижения качества, которая становится серьезным тор­мозом дальнейшего увеличе­ния эффективности работы.

В настоящее время рыночных отношений, вступления Республики Казахстан на мировой рынок, во Всемирную торговую организацию ( ВТО) необходимо ко­ренным образом менять сис­тему управления качеством , переходить на мировые стандарты, применять са­мые передовые ме­тоды обеспечения качества. Для этого необходимо учесть существующие на сегодняшний день условия функционирования производства, которые претерпели значи­тельные изменения за по­следние годы. Это:

1. Бурное развитие науки и техники, стимулирующие получение огром­ных произ­водст­венных мощностей промышленно развитых государств, которые в очень корот­кий срок мо­гут обеспечить товарами рынок любого размера, выход на рынки других стран, глобализа­ция всей экономики.

2. Обилие товаров и продукции значительно увеличивает конкуренцию на рынке, тре­бования потребителей повышаются, он становится более требова­тельным и каприз­ным.

3. Срок службы товаров и продукции сокращается, они быстрее морально стареют, именно моральное старение продукции, а не физический износ, явля­ется основной причи­ной ее выхода из обращения.

4. Увеличение производственных мощностей и народонаселения Земли выводит на пер­вый план экологическую составляющую качества.

5. Внедрение информатизации и компьютеризации производства меняет характер труда, де­лает его менее трудоемким чисто физически, но усиливает интеллектуальную состав­ляющую.

6. Информатизация и компьютеризация позволяет очень быстро осваивать самые но­вейшие технологии, уменьшает зависимость от наличия большого количества высокопро­фессио­нального персонала, что позволяет даже в слаборазвитых странах, не имеющих большого количества гра­мотных работников быстро создавать высокотехнологические производства

В 60-е годы получили большое распространение идеи управления качеством Э.Деминга, Д. Джурана, Ф.Кросби, А.Фейгенбаума, К.Исикавы и т.д. К этому времени эф­фективность этих идей была доказана быстрым подъемом экономики Японии. Первые лек­ции по своим методам Э.Деминг прочитал в Японии в 1950 г ., а уже в 1955 г . «Тойота» на­чала экспорт автомобилей в США. Эти методы сформулированы в виде системы тотального ме­неджмента качества ( TQM ).

Идеи этих ученых в своей основе похожи на идеи коммунистов-утопистов, они со­звучны высказываниям В.И.Ленина о радостном не подневольном труде. Но их идеи зара­ботали, дали реальный долгосрочный результат во многих странах. Пришел черед и Казах­стана. Мы начали внедрение системы менеджмента качества на основе TQM . Можно наде­яться, что наконец реально наступит «Великий почин-2».

Основной принцип TQM это работа по качеству во всех направлениях жизненного цикла продукции. Основа качества это люди, в первую очередь люди -потребители, мнение которых необходимо учитывать в первую очередь, и люди- изготовители, для которых не­обходимо обеспечить все условия для эффективного труда, чтобы труд был для них в ра­дость, приносил удовольствие, моральное удовлетворение. Деминг говорил: « Человек не любящий свою работу, не будет ее делать качественно.» Вторым краеугольным камнем TQM является положение о лидирующей роли руководства в достижении качественного труда. Руководитель должен быть самым активным сторонником эффективной работы, но руководство должно быть интеллектуальным. Третьим камнем TQM является положение, что структура управления создается специально под идею качества и служит только ей.

Система TQM реально начинает действовать, только там, где реально реализуется принцип первичности человека, принцип «интересы личности превыше всего». Именно это не было реализовано в советской системе.

Очень важно добиться того, чтобы каждый работник организации чувствовал свою со­причастность к общему делу, чтобы он не думал, что «он только маленький винтик в огром­ной машине». Но при этом надо добиться дисциплины и порядка в процессах, протекающих на предпри­ятии. Для этого надо найти такой компромиссный тип управления, при котором органически переплетались командная система управления с коллективной, это так называе­мая коллегиальная система управления. При такой системе выслушиваются мнения всех уча­стников процесса, проводится дискуссия, обсуждения, но окончательное решение прини­мает руководитель команды. Система управления должна быть адаптив­ной, оперативно реагиро­вать на внешнюю и внутреннюю ситуации, иметь хорошую обратную связь со всеми сопри­частными элементами процесса. Поступающая информация должна быть достоверна, быстро поступать на обработку и анализироваться. Все принимаемые решения должны базиро­ваться на этой объективной информации.

Задачей менеджера в такой структуре управления является грамотная расстановка людей, их понимание своих задач, прав и обязанностей, их доверие к руководству, их заинтере­сованность в добросовестной и стабильной работе. Здесь в полной мере реализуется принцип интеллекту­ального управления, который должен прийти на смену кризисного управ­ления.

Кризисное управление осуществляется на предприятиях, которые до сих пытаются ис­поведовать идеи командно- административного управле­ния, которое подспудно считает, что сам работник работать хорошо не будет, его необходимо постоянно контролировать, следить за ним, посто­янно его понукать и заставлять работать как полагается. Основной мерой воз­действия являются репрессивные методы. Руководители такого типа, обычно с гордостью го­ворят, что они находятся на предприятии круглые сутки, давно не были в отпуске, не знают праздников и выходных. Они стараются вникать во все дела предприятия, во все мелочи, ни­кому не доверяют, устраивают ежедневные совещания, постоянно закрывают бреши в произ­водстве, живут в постоянном стрессе. Если такой руководи­тель исчезнет с предприятия хотя бы на несколько дней, дела организации сразу покататься вниз.

Необходимо повсеместно внедрять интеллектуальное руководство. Здесь менеджер на­страивает механизм управления предприятием, распре­деляя функции и обязанности. В таком предприятии каждый знает, что он должен делать, его не надо подталкивать угрозами, здесь нет необходимо­сти устраивать ежедневные совещания. Руководство занято решениями об­щих задач предприятия, не лезет в решение всех мелких проблем. Руководство работает в нормальном режиме, во -время уходит домой и в отпуск. В отсутствие руководства предпри­ятие достаточно длительный срок работает стабильно и хорошо.

Необходимо понять, что качество – это неотъемлемый признак производства, все меры по обес­пе­че­нию каче­ства должны быть внутри организации произ­водства, в ка­ждом работ­нике. Качество не должно обеспечи­ваться действиями извне – всевозможными контроль­ными орга­нами и лицами – отделом техниче­ского контроля, начальниками и т.д. (над­смотрщиками). Должны быть соз­даны такие условия работы, чтобы работ­ник сам не был заинтересо­ван делать плохую ра­боту. Качество не должно достигаться мерами ре­прессив­ного характера и угро­зами, также не должно быть мер деклара­тивного пустого при­зыва, штурмовщины и показухи. Необхо­димо соз­дать атмо­сферу желания работать хорошо, на конечный ре­зультат, а не просто от­бы­вания времени на службе. Эти цели должны дости­гаться как мерами мате­риального сти­мулирования, так и морального и организаци­онного харак­тера.

В данной ситуации важно определить, что в существующей системе управления качеством эффективно, а что необходимо менять. Было бы неправильно говорить, что старая сис­тема управления полностью негативная, что в ней нет ничего хорошего. Совсем не так. Опираясь на 14 принципов Деминга достижения качества, определим те, которые применя­лись в старой системе. Это без сомнения гордость мастерством, профессионализмом. Именно советская система значительно пропагандировала престиж рабочих профессий, призывала молодежь их осваивать. Именно советское искусство создало шедевры, про­славляющие человека труда, рабочего, крестьянина, ученого и т.д. Советские фильмы до сих пор с удовольствием смотрят во многих странах и их актуальность, несмотря не неко­торую наивность, не уменьшается

Постоянное повышение знаний также присутствовало здесь. В стране была огромная сеть профессиональных учебных заведений, обучение было доступно всем. Более того, культурный и образовательный уровень советских людей был значительно более высок, чем в капиталистических странах. Доброжелательный климат в организации всегда присут­ствовал, работники всегда были готовы помочь друг другу, было очень развито чувство взаимопомощи м поддержки. Эти моменты в советской системе были развиты на много лучше чем в других странах. Эти преимущества сразу сказались в достижениях советской науки и техники, успехов в освоении Космоса и т.д. Но в производстве массовой продук­ции, товаров широкого потребления эти преимущества не работали.

Какие принципы Деминга выполнялись слабо ? Определим и их.

•  Не выполнялся принцип единства цели. Предприятия в основном выполняли свои те­кущие цели, путем латания дыр, переброски ресурсов с одного объекта на другой. Харак­терной особенностью советского управления был штурм, аврал. Как нормальное явление воспринимался характер работы в конце квартала, конце года. На предприятиях к оборудованию ставили всех служащих, инженеров, работали в выходные и ночью.

•  Изначально считалось, что работать без брака невозможно. Всегда определялся допус­тимый процент брака, иногда достаточно значительный. В итоге эта философия при­вела к некоторой ущербной самооценке работников, которая существует и теперь. Можно слышать разговоры: « Это же работа японцев, немцев, мы так работать не можем….»

•  Советский человек привык, что его постоянно контролируют, следят, что он делает. Работа без постоянного внешнего контроля для него не совсем понятное явление. Работа под постоянным контролем привела к некоторой инфантильности такого работника. Он не хочет свободы, привык ждать команды от начальства, не любит проявлять собственную инициативу, постоянно ждет, что его проблемы решит кто-нибудь «сверху».

•  Процесс постоянного совершенствования выполнялся плохо. Этому способствовала плановая экономика, которая не стимулировала конкуренции, быстрого оперативного из­менения условий работы.

•  Слабая организация труда, оглядка на руководство привели к тому, что снабжение ресурсами было плохое. Отсюда проблема решалась с помощью всевозможных призывов, собраний, митингов, то есть «пустых лозунгов», не подкрепленных реальными действиями. Более того, это считалось одним из достижений советской системы управления, что люди делали работу, которая по- существу выполняться не должна. Работники с гордостью гово­рили, что когда мы сюда пришли, здесь ничего не было, материалы подвозили без дорог, оборудования не было, плана тоже, питания и жилья также не предусмотрели. Характерный пример, книга Н.Островского « Как закалялась сталь». Павел Корчагин с комсомольцами строит железную дорогу Боярку для снабжения Киева топливом. Огромный город и его ру­ководство не может снабдить достаточно небольшой отряд комсомольцев одеждой, пита­нием, инструментом, но требует выполнить тяжелую работу в срок. Ставка делалась на фа­натизм, энтузиазм за которым можно было скрыть свою некомпетентность, неумение руководить, лень и т.д. Но как сказал герой одного известного фильма: « Фанатики могут выиграть…, но они никогда не удержат победу.»

•  Произвольные цифровые показатели – это бич старой системы. Система нормирования была плохо развита. Сменные задания давались заниженными. Производительность труда была низкая. Очень развита была тенденция перевыполнения плана, которая всячески поощрялась. Был случай, когда целая республика – Азербайджан выполнила пятилетний план за четыре года. Следует отметить, что в рыночной экономике перевыполнение плана не до­пускается и считается негативным моментом.

Сейчас в системе управления экономики страны произошли кардинальные изменения. В первую очередь проведена приватизация значительного количества предприятий. В частности вся торговля стала частной, большинство предприятий добывающего сектора частные, приватизируется транспорт, сфера образования, обрабатывающие предприятия. Все это создает предпосылки для реального внедрения новых подходов для достижения ка­чества. Но здесь также существуют проблемы.

В-первую очередь государство должно создать цивилизованные правила игры, законо­дательную и нормативную базу, стимулировать стремление к внедрению новых техноло­гий, инноваций, повышению качества продукции. Необходимо стимулировать создание собственных отечественных производств с высокой долей добавленной стоимости.

Далее необходима продуманная программа поддержки отечественных товаропроизво­дителей. Идеи глобализации, равной конкуренции не следует понимать так прямолинейно и простодушно. Каждая страна поддерживает своих товаропроизводителей, главное не сде­лать из них иждивенцев. Также государство должно проводить политику социальности бизнеса. В чем она заключается ? Необходимо в первую очередь развивать, те отрасли экономики, которые наиболее полезны для развития народа страны. Например, машиностроение требует выде­ления больших ресурсов и времени, ему необходима государственная поддержка, отдача от него наступит не скоро. Может быть Казахстану и не надо своего машиностроения, всю ку­пим в соседних странах, а сами будем развивать торговлю, она не требует практически ничего, развива­ется очень быстро и прибыль от нее появляется почти сразу ? Но машиностроение это ин­теллектуальный бизнес, он развивает людей, их интеллект и сознание, а превращение граж­дан Казахстана в продавцов и охранников магазинов неизбежно приведет к падению обра­зовательного и интеллектуального уровня населения, что чревато большими негативными последствиями в будущем. И не надо обольщаться , что в кармане каждого продавца будет три диплома о высшем образовании. Истинный уровень развития работника определяется характером его работы. Также прибыль от торговли эфемерна, в масштабах государства ее практически нет. Еще К.Маркс показал, что торговый капитал сам по себе прибыли не дает, он берет часть прибыли у производственного капитала, того капитала , который создает прибавочную стоимость. То есть можно сказать, торговый капитал получает свою прибыль от добычи нашего сырья. Чрезмерное развитие торговли чужими товарами развивает ин­фляцию со всеми вытекающими последствиями.

Необходимо развивать собственную науку. Необходимо понимать, что наука нужна не только для зарабатывания денег, она нужна для развития собственного народа, его самосознания, уважения к самим себе. Здесь также проявляется заблуждение, когда говорят: « Зачем нам наука, мы все равно не добьемся таких результатов как в России или США ? Будем потреблять результаты их исследований.» Вполне возможно, что наши результаты будут не такие впечатляющие, но развивая свою науку мы будем развивать самих себя, повышать свою культуру, образованность, уровень своих потребностей и как следствие качество продукции и качество и содержание жизни.

Государство должно строго следить за выполнением прав работников, всех пунктов трудового соглашения, пенсионным обеспечением, охраной труда, здоровья, пре­секать проявления дискриминации в производстве и т.д.

Первым шагом для внедрения системы TQM является подготовка и сертификация предприятия на соответствие требованиям международных стандартов серии ИСО 9000. Эта работа уже пошла, в настоящее время около 700 организаций получили такой сертификат. Но уже отчетливо видна проблема, это новведение внедряется по старой испытанной командной схеме. Выше стоящие органы дают команду ниже стоящим и те достаточно быстро выполняют внешние требования нормативного документа, совершенно не меняя самой сущности работы. Как обычно рядовые работники затронуты процессом достаточно формально, их роль заключается в оформлении требуемых бумаг и их показ в требуемый момент, создаются образцово- показательные элементы в структуре организации, которые демонстрируются при проверках. Понятно, что кардинального улучшения работы такие мероприятия не приносят. Более того они дискредитируют саму идею, обесценивают ее в глазах работников. Большее обилие «пустых» сертификатов в конечном итоге превратит их в обычную бумажку.

Необходимо понимать, что простое формальное выполнение требований этих стандартов пользы принесет не много. Качество должно находиться в людях, работниках. Самое главное добиться, чтобы работа приносила удовольствие человеку. Для этого необходимо создать соответствующие условия. Необхо­димо создавать стойкую мотивацию к качественному труду, причем всегда надо помнить, что материальный стимул хоть и важен, но он не главный. Мотивация должна быть ком­плексной, это в первую очередь создание доверительных уважительных отношений между работниками, гордость за свою работу, уверенность в завтрашнем дне, слияние интересов работника и организации и т.д. Только при этих условиях заработает система качества, бу­дут работать документы, составленные по требованию стандарта ИСО 9001.