Специфика кадровой работы в фармацевтической промышленности — тема для глубокого исследования. Подбор персонала для фармпредприятий связан с общей концепцией стандартов GMP (good mnufctured prctice — надлежащая производственная практика), применяемых в этой области.

Цели перехода отечественной фармацевтической отрасли на стандарт качества GMP — развитие украинской фармации (сучетом процессов евроинтеграции), повышение качества лекарственных средств и укрепление здоровья населения, выхода отечественного производителя на мировой фармацевтический рынок и повышение экспортного потенциала Украины.

Основной раздел руководства по GMP ЕС состоит из 9частей: 1)управление качеством; 2)персонал; 3)производственные помещения и оборудование; 4)документация; 5)технологический процесс; 6)контроль качества; 7)производство и анализ по контракту; 8)рекламации и отзыв продукции; 9)самоинспекция.

Для фармацевтических предприятий стандарт GMP определяет все параметры производства — от контроля материалов, используемых при отделке производственных помещений и качества воздуха, до спецодежды работников и параметров упаковки.

Система обеспечения качества при производстве лекарственных препаратов реализуется людьми, поэтому для ее создания и обеспечения эффективного функционирования, рационального выполнения всего многообразия задач требуется должное количество сотрудников — квалифицированных, хорошо обученных, имеющих достаточный практический опыт.

С целью своевременной комплектации предприятия специалистами соответствующей квалификации мы пытаемся прогнозировать будущие кадровые изменения — учитываем планы стратегического развития предприятия и связанные с этим возможные процессы сокращения персонала или развития (открытия) того или иного подразделения. В данный период времени Киевский витаминный завод (КВЗ) находится на этапе интенсивного развития, процессы и задачи быстро изменяются, точный прогноз на длительный период дать достаточно сложно.

Для обеспечения динамичной работы всей компании и эффективного распределения ресурсов на нашем предприятии принята система бюджетирования в «центрах финансовой ответственности» на уровне подразделений. В таблице приведен пример годовой сметы отдела по управлению персоналом. В частности, для бюджетирования рекрутинга мы анализируем структуру расходов в предыдущем году за соответствующие периоды (например, месяц), сопоставляем ее с планами (прогнозными оценками) обеспечения годовой и текущей потребности в кадрах. В бюджет отдела закладывается общая сумма расходов на год (втомчисле и по статье «рекрутинг»).

Годовая смета отдела по управлению персоналом

В течение года эти суммы корректируются — поквартально и помесячно. Таким образом, нам удается составить бюджет отдела достаточно точно, мы успешно «вписываемся» в запланированные суммы и нам хватает этих средств для выполнения поставленных задач.

Специфика требований к персоналу

Требования стандарта GMP определяют специфические требования к качественному составу и компетенциям персонала в нашей отрасли. На сегодняшний день производители фармацевтической продукции самостоятельно занимаются разработкой новых препаратов, производством продукции, маркетингом, продвижением и сбытом товара, что обуславливает соотношение производственного и административного персонала 50/50. На большей части должностей (дажесвязанных с коммерцией) требуются работники с базовым фармацевтическим или медицинским образованием. Специалисты именно этой категории преобладают в большинстве компаний.

В нашей стране в фармотрасли сегодня работают примерно 20 средних и крупных производств. К сожалению, HR-служба (деятельность которой подразумевает не просто кадровый учет, а полномасштабную работу с персоналом) существует лишь на трех из них. На большинстве остальных предприятий управление персоналом только начинает развиваться.

За последние три года КВЗ сделал серьезный рывок вперед и приобрел имидж перспективного отечественного предприятия. Стремительное развитие нашей компании потребовало дополнительного привлечения работников должного уровня квалификации. Для своевременного заполнения вакансий мы используем весь арсенал методов рекрутинга. Кроме того, HR-службой компании выработан определенный алгоритм поиска персонала:

1.Работа по подбору начинается с «инициации» вакансии начальником подразделения или другим руководителем. Эта процедура формализована: инициатор заполняет заявку (см.приложение) и совместно с менеджером по подбору персонала проводит анализ работы (должности), чтобы определить, какие именно требования необходимо предъявлять к кандидатам. В обязанности начальника подразделения на данном этапе входит:

Только при выполнении этих требований вакансия считается открытой, начинается процесс поиска и подбора.

Заявка должна быть подана не позже чем за две недели до запланированного выхода сотрудника на работу, ее необходимо представить в письменном виде в указанной форме и продублировать в отдел по управлению персоналом по электронной почте.

2.Выбор того или иного метода подбора персонала зависит от категории вакансии (топ-менеджер, начальник подразделения, специалист, рабочий), срочности или сложности ее заполнения (например, внастоящее время достаточно сложно найти технолога или специалиста по качеству).

Помимо этого, мы учитываем наличие рекрутерского опыта у менеджера по подбору персонала и анализ эффективности того или иного метода подбора конкретного специалиста.

В качестве каналов для распространения сведений о вакансиях активно используются информационные доски нашего предприятия, интернет, СМИ. Мы работаем с рекрутинговыми (кадровыми) агентствами, занимаемся прямым поиском (в организациях, где работают или могут работать специалисты необходимого профиля) и хед-хантингом (приглашаем конкретных специалистов, зарекомендовавших себя в отрасли).

3.Сбор резюме кандидатов, анализ данных с точки зрения их соответствия требованиям конкретных должностей КВЗ.

4.Общение с отобранными кандидатами по телефону, приглашение их на собеседование. Собеседования проводит менеджер по подбору персонала, но обязательно привлекается руководитель подразделения, в котором открыта вакансия, или специалист данного профиля. При необходимости проводится тестирование, углубленный анализ квалификации кандидата.

Оптимальный срок подбора квалифицированного специалиста — один месяц.

Важнейшими элементами концепции GMP являются:

Стандарт предполагает внедрение строгих методических правил в работе государственных органов, осуществляющих нормативный контроль лекарств (систем качества, мер по сохранению конфиденциальности документации ит.п.).

Стандарты GMP включают в себя несколько компонентов:

Информационные каналы для рекрутинга

Мы используем различные каналы для поиска сотрудников и размещения объявлений. Каждый из них имеет определенные достоинства и недостатки.

Специализированные интернет-ресурсы

Достоинства:

Недостатки:

Мы, конечно, продолжаем использовать эти ресурсы, но за последний год наблюдаем значительное уменьшение потока профильных резюме, поступающих по этому каналу.

СМИ представительского класса (состоимостью одного объявления 200–500у.е. иболее)

Достоинство — дают имиджевый эффект (используем только для позиций топ-менеджмента).

Недостатки:

СМИ среднего класса

Достоинство — известные, крупные, структурированные, доступные по цене широким слоям населения.

Недостатки:

Хотелось бы отметить, что сейчас положительный эффект по поиску персонала всех категорий дает размещение объявлений о вакансиях в газете «Метро. Работа и обучение», которая обеспечивает доступ к аудитории пассажиров метрополитена (свыше 1млн. человек ежедневно). Информация о вакансиях, размещенная в этой газете, дает быстрые отклики.

Рекрутинговые компании

Достоинства:

Недостатки:

К сожалению, риск получить некачественные услуги очень высок. При обращении в рекрутинговое агентство, как правило, необходимо проделать большую «бумажную работу» (заключить договор, заполнить большое количество заявок, анкет ит.п.). Однако после выполнения таких трудоемких для эйчара компании процедур большинство агентств ограничивается минимальной активностью, предоставляя два–три резюме из своей базы, как правило, отвечающих нашим требованиям лишь на 40–50%. В своей работе я встречал очень мало достойных агентств, которые подают информацию структурировано, представляют развернутые и стандартизированные резюме и отчеты о проделанной работе, с приложением краткого обзора ситуации по конкретной профессии на рынке труда. В основном к услугам агентств эйчары прибегают тогда, когда нужно сэкономить время, а не деньги. Но в результате часто получается, что теряешь и то, и другое.

Прямой поиск

Достоинство — выход непосредственно на необходимого специалиста (отсутствуют расходы на услуги посредников).

Недостаток — прямой поиск — достаточно трудоемкий процесс, особенно на первых порах, когда база данных еще не наработана.

Этот метод мы особенно активно используем при заполнении вакансий, которые характерны только для фармацевтического производства (например, инженеры-технологи производства, специалисты в области отраслевых стандартов качества, хроматографисты, стандартизаторы ит.д.), а также при поиске специалистов на руководящие должности. Поскольку, в силу особенностей нашего сектора рынка труда, «готовых» и «свободных» профессионалов практически нет, рекрутинговые агентства редко имеют опыт подбора требующихся нам работников и берутся за подобные заказы неохотно. Приходится самостоятельно искать нужных людей, используя методы хед-хантинга.

Отмечу еще такие возможности для рекрутинга, как участие в «ярмарках вакансий» и развитие прямых контактов с учебными заведениями.

«Ярмарки вакансий» позволяют привлечь молодых специалистов и сформировать позитивный имидж компании на рынке труда. Но сейчас наше предприятие не работает в таком формате, хотя мы видим перспективность этих направлений в будущем.

Проблема поиска работников осложняется тем, что в стране практически нет узкоспециальных изданий для работников фармацевтической отрасли, которые вели бы рубрики трудоустройства (единственное исключение — еженедельник «Аптека», но это издание не ориентировано на производственников). К интернету большинство наших потенциальных кандидатов тоже не имеют доступа. Поэтому при отсутствии результатов в использовании различных методов подбора нам приходится расклеивать объявления буквально «на столбах и заборах» вокруг предприятий-конкурентов. Таким способом мы формируем базу рабочих кадров.

Говоря о специфике нашей отрасли, необходимо кратко остановиться и на проблемах подготовки специалистов.

Для подавляющего большинства (80%) сотрудников КВЗ обязательное квалификационное требование — наличие высшего образования. Специализированных вузов, выпускающих работников для фармацевтической отрасли, за последние годы стало больше, но уровень подготовки оставляет желать лучшего. Учебные заведения готовят специалистов даже в избытке; среди выпускников с высшим образованием можно отобрать нужное количество работников, хорошо подготовленных теоретически. А вот практических навыков, опыта работы на современной производственной базе у молодежи в большинстве случаев нет, поскольку брать студентов на практику предприятия не хотят. Отмечу, что у большинства молодых людей наблюдаются завышенные ожидания в отношении оплаты труда и карьерного роста, не соответствующие их реальному трудовому вкладу. В среднем по отрасли у начинающих специалистов уровень зарплаты, к сожалению, невысокий, и через полгода молодые люди предпочитают искать новое место работы. Отсюда — текучесть кадров и нежелание сложившихся профессионалов «впустую» тратить время на наставничество.

Рабочие кадры, задействованные непосредственно на производстве (аппаратчики, упаковщики, таблетировщики, дражировщики), обучаются профессии и получают необходимые трудовые навыки непосредственно на рабочем месте. Этот процесс на нашем заводе (да и на других фармпроизводствах) налажен, однако чтобы стать высококлассным специалистом, нужно время. В начале 90-х годов прошлого века, во времена кризиса, молодые работники на производство не шли. Таким образом, сейчас основная масса рабочих фармацевтических предприятий — в возрасте старше 40 лет, а прослойки опытных специалистов 30–40лет на рынке Украины почти нет. Молодежь в настоящее время не привлекает тяжелая работа за небольшую — на этапе обучения — плату.

Специфика работы эйчара в фармацевтической компании такова, что учиться и расти приходится вместе с отраслью. Специалисты HR-подразделения нашего предприятия компенсируют неизбежные в работе шероховатости и трудности тем, что работают творчески, с большой отдачей и любовью к своему делу.