Бизнес-образование
О проекте   Сервисы   Сообщество   Каталог    Контакты   Карта сайта  

 

БИЗНЕС-БИБЛИОТЕКА > Менеджмент > Управление персоналом> Поиск и отбор персонала

 

Подбор и расстановка персонала организации

Ардальон Кибанов
Источник: hr-portal.ru

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

  • установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
  • определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
  • возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
  • состояние здоровья.

  • Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

    Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:

  • модели служебной карьеры;
  • философия и кадровая политика организации;
  • Кодекс законов о труде;
  • материалы аттестационных комиссий;
  • контракт сотрудника;
  • штатное расписание;
  • должностные инструкции;
  • личные дела сотрудников;
  • Положение об оплате и стимулировании труда;
  • Положение о подборе и расстановке кадров.

  • В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

    Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

    Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

    Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

    Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

    Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

    Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

    Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

    Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

    В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.

    Таблица: Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

    № п/п
    Наименование категорий показателей
    Наименование (шифр) показателей
    Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места
    Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности
    Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
    1
    Уровень квалификации
    1.1., 1.2., 1.3.
    1.1.
    2.3., 1.3.
    2
    Деловые качества
    2.1.,2.2.,2.3., 2.4.
    2.1, 2.2.
    2.3., 2.4.
    3
    Работоспособность
    3.1., 3.2., 3.3., 3.4., 3.5.
    3.1.
    3.2., 3.3., 3.4., 3.5.
    4
    Качество выполняемой работы
    4.1., 4.2., 4.3., 4.4.
    4.1.
    4.2., 4.3., 4.4.
    5
    Стиль и методы работы
    5.1., 5.2, 5.3., 5.4., 5.5.
    5.1.
    5.2, 5.3., 5.4., 5.5.
    6
    Аналитические способности
    6.1., 6.2., 6.3., 6.4.
    6.1., 6.2.
    6.3., 6.4.
    7
    Участие в инновационной деятельности
    7.1., 7.2., 7.3, 7.4.
    7.1.
    7.2., 7.3, 7.4.
    8
    Дисциплинированность
    8.1., 8.2., 8.3.
    8.1.
    8.2., 8.3.
    9
    Психологическая совместимость
    9.1., 9.2., 9.3.
    9.1.
    9.2., 9.3.

    При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

    1. Показатели уровня квалификации:

    1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей;

    1.2. квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;

    1.3. квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

    2. Показатели деловых качеств:

    2.1. работник не выполняет многие должностные обязанности;

    2.2. работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности;

    2.3. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

    2.4. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

    3. Показатели работоспособности:

    3 1. работник недостаточно трудолюбив;

    3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;

    3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;

    3.4. работник достаточно трудолюбив и инициативен;

    3.5. работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу.

    4. Показатели качества выполняемой работы:

    4.1. исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;

    4.2. исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности; допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;

    4.3. исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

    4.4. исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

    5. Показатели стиля и методов работы:

    5.1. сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов в работе, неправильно воспринимает критику в его адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

    5.2. сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов в работе, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в его адрес или не устраняет свои недостатки в работе;

    5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, удачно строит взаимоотношения в работе;

    5.4. работник самокритичен, делает правильно выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;

    5.5. работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

    6. Показатели, характеризующие аналитические способности:

    6.1. работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации);

    6.2. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;

    6.3. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации;

    6.4. работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

    7. Показатели участия в инновационной деятельности:

    7.1. работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организации);

    7.2. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;

    7.3. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;

    7.4. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

    8. Показатели дисциплинированности:

    8.1. работник систематически допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

    8.2. работник иногда допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

    8.3. работник дисциплинирован.

    9. Показатели психологической совместимости с коллективом:

    9.1. работник психологически с коллективом несовместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;

    9.2. работник психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;

    9.3. психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе.

    Данные таблицы могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры:

  • приоритетная цифра 0 — показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;
  • приоритетная цифра 1 — выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;
  • приоритетная цифра 2 — выполнение требования в указанном объеме является желательным;
  • приоритетная цифра 3 — выполнение требования в указанном объеме является обязательным;
  • приоритетная цифра 4 — выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.

  • Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

    Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

    Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

    Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

    ---------------------

    Предложение авторам статей и книг

     

       

     

     

    О проекте   Сервисы   Сообщество   Каталог    Контакты   Карта сайта          
     
        Реклама на BizEducation   Rambler's Top100