Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала
В последнее время к нам часто обращаются со следующей просьбой: "Постройте нам, пожалуйста, эффективную систему оплаты труда. Наши сотрудники работают не так усердно, как нам хотелось бы, и, главное, не так, как они способны!". Оклад, проценты, бонусы, подарки - вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал и удержать в компании самых ценных сотрудников…

Правила хорошей зарплаты
До тех пор пока у вас будут работать наемные сотрудники, с нетерпением ожидающие дня получки, перед вами будет стоять неразрешимый вопрос: «Сколько вешать в баксах?» Как сочетать постоянную (оклад, тариф) и переменную (премии) части оплаты труда?

Практика материального стимулирования
Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. Материальное стимулирование способно заставить работника за 20 минут поменять точку зрения на противоположную, причем вполне искренне. С изменением стимулов люди "вдруг" начинают принимать в расчет обстоятельства, которые раньше игнорировали…

Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации
Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда…

Принципы разработки ключевых показателей эффективности для промышленных предприятий и практика их применения
Значительную опасность для развития компании представляет недостаточный обмен информацией между ее руководством и сотрудниками. Обусловлено это прежде всего информационной перегруженностью руководства, что не дает возможности адекватно оценивать информацию и, как следствие, делает невозможным контроль за выполнением стратегических задач персоналом. С другой стороны, отсутствие конкретных стратегических целей у персонала и отсутствие соответствующей системы мотивации приводят к тому, что исполнители не координируют свои действия с глобальными целями организации и не имеют возможности ориентироваться в стратегических установках…

Реквием по мотивации
Не пора ли пригласить доктора? Лечить всеобщую манию мотивации сотрудников. Изо дня в день мотивируем немотивированного сотрудника. А воз и ныне там. Что если популярные рецепты и теории мотивации — это нездоровая иллюзия для здорового бизнеса? Подобную ересь раньше лечили костром, но так как современные методы лечения нам неизвестны, приглашаем вас зреть в корень реальной мотивации. «Я не трачу время на мотивацию людей. Я ищу и работаю с мотивированными людьми» — многие бизнесмены разделяют сегодня именно эту философию.

Самомотивация
Любая работа, даже самая желанная, имеет обыкновение надоедать… Абсолютно неважно чем именно вы занимаетесь, кем работаете и насколько любите свое дело. Любой однообразный (и даже разнообразный, например, творческая, изобретательская деятельность) труд надоедает – это раз. Людям свойственно делать остановки в пути и перепроверять себя, свои цели и убеждения, осмысливать свой новый опыт, переоценивать себя и окружающую действительность – это два.

Штрафной угар
Надзор и наказание: как и зачем компании терроризируют сотрудников Философия наказания сотрудников превращает обычные организации в компании-тюрьмы. И все же отрицательная мотивация не менее значима для управления людьми, чем позитивная.

Чем мотивировать топ-менеджера?
Cамый популярный способ мотивации топ-менеджеров - достойная заработная плата, в этом убеждены 36% российских руководителей. Доля рынка компании важна для 34% менеджеров высшего звена, 30% - привлекают перспективы развития бизнеса. Столько же опрошенных ставят на первое место степень развития менеджмента, а также репутацию компании и уровень корпоративной культуры.